Geschreven door Faculty of Skills | 9 juni 2017
Wanneer we leer- en trainprocessen beter willen begrijpen, komt de naam van één man vaak bovendrijven: David Kolb. In de jaren ‘70 en ‘80 ontwikkelde onderwijswetenschapper Kolb met zijn collega Ron Fry het Experiential Learning Model (ELM), dat bestaat uit vier fases1. Om echt iets te leren, zouden deze alle vier doorlopen moeten worden. Hoe zien deze fases eruit als we ze toepassen in onze training?
Kolbs model heeft de tand des tijds doorstaan en is niet alleen geciteerd in meer dan 65.000 empirische publicaties2, maar bewijst zich ook in de praktijk. Bij TrainTool gebruiken we het als referentie wanneer we trainingsprogramma's ontwikkelen. De vier niveaus van het model vormen een eindeloze cirkel, dus deelnemers kunnen in feite beginnen bij elk van de vier niveaus. In de praktijk blijkt echter dat ze vaak hetzelfde vertrekpunt hebben: we initiëren een leerproces met een ervaring uit het dagelijks leven.
1. De concrete ervaring
Het begint allemaal met situaties waar werknemers op een dagelijkse basis mee om moeten gaan. Professionele communicatie, of dit nu telefonisch, in een vergaderruimte of bij de receptie plaatsvindt, kan veel van werknemers vragen. Als een nieuwe situatie wordt ervaren, start direct het leerproces bij een werknemer. Hij kan lezen over het omgaan met een ontevreden klant, óf hij kan hem daadwerkelijk voor zijn neus hebben staan. Die laatste vorm is veel sterker als basis om te leren. Na het meemaken van zo’n ervaring, komen we bij de volgende fase.
2. Observeren en reflecteren op de ervaring
In dit proces wordt een ervaring in het echte leven vertaald naar een training. Het tweede niveau van het model, reflectief observeren, is wanneer de deelnemer actief en bewust terugkijkt op de ervaring. Dit terugkijken kunnen ze doen in hun eigen geheugen, maar ook een (video-)rollenspel kan hen in staat stellen om daadwerkelijk een ‘replay’ af te spelen van de situatie. Wanneer we teruggaan naar het voorbeeld van de ontevreden klant, kan de situatie worden opgenomen of gespeeld (met de hulp van een acteur), waarop de deelnemer kan reageren, zijn reactie kan terugkijken en erop kan reflecteren. Dit leidt de deelnemer vervolgens via een natuurlijke weg naar de volgende fase in de cyclus.
3. Een theorie vormen
Na het reflecteren op een ervaring door deze opnieuw afgespeeld te hebben, is de volgende stap het vormen van een theorie. Hoe kan de deelnemer het best omgaan met deze situatie? Laten we weer teruggaan naar die ontevreden klant. Hij of zij zou best eens gefrustreerd kunnen zijn door iets of iemand. De deelnemer weet misschien al dat het de-escaleren van de situatie en de klant in staat stellen om wat stoom af te blazen, noodzakelijk zijn om met deze situatie om te gaan. Zo niet, dan moet hem deze kennis aangereikt worden in training. Na het de-escaleren is er ruimte om samen te onderzoeken wat het achterliggende probleem is en om dit vervolgens adequaat aan te pakken.
4. Experimenteren
Nu heeft de deelnemer een concrete ervaring gehad, erop gereflecteerd door het nogmaals te ervaren en een theorie ontwikkeld over het omgaan met deze situatie. Na deze stappen te hebben doorlopen, wordt de ontwikkelde theorie idealiter getest op de werkvloer. Dit kun je zien als een veldtest van de lessen die geleerd zijn over deze ervaring. De deelnemer zal actief gaan experimenten met de vaardigheden die zijn aangeleerd of verbeterd. Videorollenspellen stellen de deelnemer in staat om dit naast de praktijk ook binnen een veilige omgeving te doen, zodat hij niet hoeft te wachten tot de situatie zich voordoet. Na een tijdje weet de medewerker precies hoe hij met de situatie om moet gaan!
Wil je meer weten over de wetenschappelijke inzichten die de basis vormen van online trainingsprogramma's? Lees ons ebook!
1Kolb, D. A. (2014). Experiential learning: Experience as the source of learning and development. FT press.
2David A. Kolb op Google Scholar